SYDNEY CHICHE-ATTALI & EMMANUEL PIERRAT
Le secteur de l’audiovisuel voue une passion immodérée aux contrats courts qui peuvent pourtant représenter un risque important pour les producteurs, les prestataires et les chaînes.
Les actions judiciaires en requalification des contrats de travail à durée déterminée (CDD) en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peuvent générer des coûts importants pour les employeurs.
Rappelons que le « CDD d’usage » dans l’audiovisuel reste, en droit, un régime d’exception
Le droit français cherche en principe à garantir la stabilité de l’emploi et, à ce titre, le Code du Travail dispose que : « Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail ».
Ce n’est donc que par exception qu’un CDD peut être conclu, à la condition que ce contrat ne « pourvoi(t) durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».
Le CDD ne peut donc être employé que dans certains cas précis comme le remplacement d’un salarié absent, un accroissement temporaire d’activité ou pour un emploi saisonnier.
Le Code du travail autorise toutefois les « CDD d’usage » dans des situations qui présentent un caractère temporaire « s’il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée ».
Ces CDD d’usage présentent une certaine souplesse, car l’employeur n’a aucune obligation en fin de contrat et le contrat peut être renouvelé de manière successive, sans le moindre délai entre deux contrats.
De plus, le Code du travail exonère l’employeur qui signe un CDD d’usage du paiement de la prime de précarité à la fin du contrat contrairement au régime du CDD classique.
Une telle exonération a pour but d’octroyer une certaine flexibilité en matière de contrat de travail dans les secteurs qui le nécessitent.
A ce titre, le Code du travail dresse la liste des secteurs d’activité dans lesquels il est possible de conclure des CDD d’usage, parmi laquelle figurent l’audiovisuel et la production cinématographique.
C’est ainsi que les producteurs ainsi que les sociétés qui exploitent des chaines de télévisions et des radios ont donc massivement recours à des CDD d’usage.
Pour autant, certaines conventions collectives prévoient des dispositifs avantageux pour les salariés en CDD consécutifs sur de longues périodes.
Par exemple, la convention collective de la production audiovisuelle du 13 décembre 2006 octroie un régime particulier pour l’employé dont la collaboration a duré plus de 767 jours pendant les trois dernières années.
Dans ce cas, l’employé peut notamment bénéficier d’un préavis minimum d’un mois avant l’échéance du dernier contrat, et d’une indemnité spécifique égale à 20% du salaire mensuel brut moyen par année de collaboration.
La requalification récurrente des contrats de travail dans l’audiovisuel
En outre, le recours à ces contrats de travail courts n’est autorisé que lorsqu’il est justifié par le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné.
Ainsi, dans l’audiovisuel également, les salariés peuvent demander la requalification en CDI des CDD d’usage qui ont en réalité pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Si l’activité audiovisuelle exige effectivement une certaine souplesse dans la gestion du personnel, que permet le statut d’intermittent et le CDD d’usage, certaines sociétés en font un usage problématique.
Ces dernières années, la gestion des contrats de travail d’entreprises de l’audiovisuel ont fait l’objet de polémiques, comme c’est le cas de France Télévisions.
Déjà en 2016, la Cour des comptes avait relevé dans un rapport un « recours aux salariés non permanents, juridiquement risqué et économiquement coûteux » au sein du groupe public.
La Cour des comptes y relevait notamment que : « Entre 2010 et 2015, 207 salariés en CDD ont vu leur contrat de travail requalifié en CDI par décision du juge, dont 152 ont été réintégrés dans l’entreprise ».
D’ordinaire, les employés du groupe en CDD soit n’agissent pas en justice en espérant bénéficier d’une intégration en CDI soit attendent pour saisir la justice que leur contrat prenne fin ou menace de prendre fin, parce que l’émission auquel ils sont attachés sort de la grille des programmes.
Dans le cadre de ces actions, les salariés font valoir que la rupture de leur relation de travail correspond à un licenciement abusif ouvrant un droit à une indemnité de requalification, une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement et des dommages-intérêts.
En février dernier, la Cour d’appel de Paris a par exemple condamné France Télévisions pour le licenciement abusif de deux illustrateurs de presse de France 3 qui travaillaient pour le groupe depuis dix-huit et vingt-cinq ans.
La Cour a reconnu que les illustrateurs étaient des collaborateurs permanents payés sur facture depuis toutes ces années et a ainsi requalifié leurs contrats en CDI.
En conséquence, chacun des demandeurs a perçu plus de 500.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, perte de chance de perception de retraite, rappel de prime d’ancienneté, travail dissimulé, etc.
Par ailleurs, Philippe Collignon, l’une des figures de l’émission Télématin, a obtenu récemment devant le Conseil des prud’hommes, la requalification de son contrat en CDI au terme de vingt-quatre ans de collaboration en CDD…
En outre, plusieurs animateurs vedettes du groupe ont également engagé des procédures contentieuses au terme de leur licenciement, comme c’est le cas de Julien Lepers qui a demandé plus de 3 millions d’euros d’indemnité de licenciement au producteur de son émission, Fremantle Media.
En réaction à toutes ces actions judiciaires, France Télévisions semble s’être emparée du dispositif légal de rupture conventionnelle collective, afin de supprimer des emplois sur la base d’un volontariat et d’effectuer de nouveaux recrutements ou des titularisations d’employés en CDD successifs.
Les entreprises de l’audiovisuel public ne sont pas les seules à connaitre ces problématiques et l’usage des contrats courts par les entreprises privées de l’audiovisuel pose également problème.
Par exemple, un monteur pour la chaîne Canal plus a obtenu, en 2017, la requalification de ses deux cents CDD d’usage en CDI.
Plus récemment, en 2019, la Cour d’appel de Versailles a confirmé la condamnation de la société H2O Productions, qui avait indûment employé deux stylistes en CDD d’usage et a requalifié leurs contrats de travail en CDI.
La juridiction a également ordonné le versement d’une indemnité de plus de 15.000 euros à chacune des stylistes, notamment au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il peut également arriver que des condamnations pénales soient prononcées à ce titre contre les dirigeants des entreprises de l’audiovisuel.
Cela a notamment été le cas pour un ancien dirigeant de TF1 qui a été condamné par la Cour d’appel de Versailles, en 2013, à une peine d’amende pour recours irrégulier à des CDD d’usage.
Il faut relever cependant que, ces dernières années, le secteur de l’audiovisuel a pris conscience de ces problématiques à la suite des nombreuses décisions judiciaires punitives.
Il est effectivement indispensable pour les entreprises de l’audiovisuel de définir en amont les politiques en matière de contrats de travail afin d’éviter ces actions judiciaires dont les conséquences sont négatives autant en termes financier qu’en termes d’image.
Chiche-Attali Avocats 